Net na de gebeurtenis:
De psychologische impact van een gebeurtenis op een individu hangt niet enkel af van zijn/haar directe betrokkenheid maar ook van de manier waarop het bij hem/haar binnenkomt. Een overlijden of een zwaar leed raakt ons tot diep in onze kern: onze fysieke integriteit, ons veiligheidsgevoel, de angst om een naaste te verliezen, de herinnering aan vroeger opgelopen trauma’s, onze eventuele verantwoordelijkheid…
De impact is dus niet systematisch in verhouding tot de mate van betrokkenheid bij de gebeurtenis zelf.
Welke antwoorden kan de onderneming geven?
- Beschikken over een hulpdienst om trauma’s op te vangen. Die dienst is beschikbaar 24u/24 en 7d/7. Er is opvang door professionals via telefoongesprekken en, indien nodig, via gesprekken of een interventie in de teams. CESI stelt u de dienst CESI Assistance voor.
- Snelle interne communicatie over de impact van de gebeurtenis voor de onderneming. Een duidelijk standpunt van de onderneming zorgt dat de medewerkers zich een mening kunnen vormen over wat ze hebben beleefd en stelt gerust. De werkgever toont zo dat hij belang hecht aan wat zijn medewerkers meemaken en dat hij hun veiligheid wil garanderen waar dat mogelijk is.
- Een check-up door HR van de mensen die het meest getroffen zijn en een proactieve aanpak om ze de steun te bieden die ze nodig hebben.
Dagen die volgen op de gebeurtenis:
De aansluiting van de onderneming bij verscheidene maatregelen die algemeen worden genomen in de maatschappij, is een belangrijk signaal van betrokkenheid voor het personeel.
- Die symbolische acties hebben een aanzienlijke psychologische draagwijdte voor een deel van het personeel. Mee rouwen, een ondersteunend woordje, een minuut stilte… het zijn tekenen van sympathie die helpen bij het helen van de wonden.
- Het opmaken van een actieplan op korte en middellange termijn illustreert de wil van de onderneming om de evenementen niet te ondergaan.
- De supervisie van de meest getroffen teams in de vorm van een interventie of praatgroepen kan nodig blijken, omdat het opgelopen trauma niet altijd onmiddellijk aan de oppervlakte komt.
- Het behoud van de structuren voor individuele begeleiding is ook bedoeld om posttraumatische gevolgen op te vangen. Verder kunnen de mensen die zich al bezighouden met psychosociale risico’s in de onderneming – zoals vertrouwenspersonen, preventieadviseurs voor psychosociale risico’s of sociaal assistenten – opgeleid worden om die dimensie in hun aanpak op te nemen.
Leren te leven met een gevoel van onveiligheid:
Uw onderneming dient misschien structurele maatregelen te nemen die een impact op lange termijn zullen hebben op het personeel en ze bewustmaakt dat hun arbeidsomgeving voorgoed veranderd is. In sommige sectoren moet men zelfs leren leven met een dreiging die als permanent ervaren wordt. Het is beter hier in alle transparantie over te praten met de betrokken teams.
De onderneming kan kiezen uit verscheidene opties.
- Het management bewust maken van de problematiek en ze vragen om aandacht te hebben voor mensen die lange tijd een gevoel van onveiligheid ervaren.
- Voor sterk blootgestelde teams extra supervisies plannen in sectoren die regelmatig met trauma’s geconfronteerd worden.
- Het aspect veiligheidsgevoel opnemen in uw analyses van psychosociale risico’s of tevredenheidsbarometers om de reële impact ervan op de beleving van de medewerkers te analyseren.
De onderneming is uiteraard niet verplicht om alle hierboven vermelde maatregelen toe te passen, maar ze kan rekenen op een niet te onderschatten arsenaal aan middelen om een verschil te maken. Belangrijk is om een zekere vorm van eenvoud te bewaren bij de aanpak om de heftige emoties bij een trauma niet te gaan aanwakkeren. Maar het negeren zou pas echt contraproductief zijn.